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企业文化

【今日头条】用好考核指挥棒 激发干事正能量

2017-12-29 12:13| 发布者:南宁路局管理员| 查看: 204|评论: 0|来自: 南宁铁道|

特约通讯员覃晓平  摄


在近两年的工作实践中,柳州车务段按照“增加管理层次、减少管理跨度、检查常态化”的要求,建立科学的分配制度,细化完善奖惩措施,有效激发了职工工作积极性。该段建立的体现效率优先、兼顾公平的绩效考核体系经过长期实践,一定程度上改变了过去管理粗放、“吃大锅饭”的现象,在促进队伍稳定、提升标准化管理水平方面发挥了重要作用。


12月15日,该段被铁路总公司评为安全生产标准化车务段,成为全路21个获此殊荣的车务段之一。




科学分配,队伍稳了



在2013年以前,集团公司车务系统并没有设立车间一级管理层级,段部直接管理数十个车站,许多偏远车站由于“天高皇帝远”,队伍比较松散。车间成立后,各车站职工队伍凝聚力明显增强,却给管理带来了新的问题。


柳州车务段管内点多线长,各站业务忙闲不均,职工工作绩效计算难度大。长久以来,职工对付出和回报不对等的问题心存怨气。


记者来到柳州车务段管辖范围内的鹧鸪江站,车站党总支书记唐华向记者介绍,鹧鸪江站是一个特等车站,每天接发车量大,同样作为车站值班员,鹧鸪江站车站值班员的接车数量是其他车站的1.5-2倍。


车站值班员、信号员、调车员的工作量与接发列车、调车量有关,但如果单纯按劳分配,像鹧鸪江、洛满等接发列车数量较多的站,其接发列车量比其他相邻站多出一倍以上,奖励基数相同的情况下,这几个站职工则会比邻站职工获得2-3倍的奖励,过大的收入差距必然会给职工队伍带来新的不稳定因素。


要拉开差距,也要控制差距。为避免片面以单价清算造成收入差距过大的问题,该段采用调节系数的办法来平衡收入。通过工作量写实、测算,该段劳人科按奖励收入差距1.5倍的比例来测算、确定调节系数,既体现多劳多得,又能适当平衡收入。


除调节各个车站的奖励系数外,该段制定新的二次分配制度,向偏远车站倾斜,即给予在偏远车站工作的职工适当的交通补助,依据车站所处的地理位置、工作环境、交通等情况分为5类,奖励金额从50-400元不等。


新的二次分配制度实施以来,该段行车主要岗位职工申请改客运岗位或者工作轻松岗位的明显减少,偏远小站申请调离情况也明显减少,很大程度上维护了职工队伍稳定。




激励考核,积极性高了



特约通讯员覃晓平  摄


根据新制定的二次分配办法,工种与工种之间、各车站、车间之间的劳动付出在收入上得到了体现,但是职工吃“大锅饭”的问题并没有得到有效解决。


同一个车站的职工,业务参差不齐,自然也存在干多干少的差别。在过去,职工普遍存在“做不做无差别”的心态,工作积极性不高。


2017年2月,柳州车务段在各车间试行“考核返还”制度,即车间在对职工日常考核的基础上,增加“考核返还”项,职工当月发生一般违章、违纪问题,以1个月为考核周期进行返还。若考核期间未发生任何问题,返还扣款50%; 若发生违标, 返还20%;考核期内依然发生违章、违纪,则不予返还。同时,对管理人员也根据现场安全、量化完成情况,执行“考核返还”制度,督促其严格履职尽责。


车间每月根据自控型班组考核评定及安全绩效考核情况,评选“联防互控班组”“放心调车班组”“服务满意班组”“优秀自控型班组”及优秀职工,通过安全考核办法进行奖励,让工作突出的集体和个人得到实惠,营造争当先进的良好氛围。


程村、平寮两个车站的职工比较少,月考榜上有名的概率也比较低,除了极个别职工在月考中能突破90分,大多数职工的考试成绩都徘徊在80-90分之间(80分及格),经常在业务考试中垫底。


激励考核制度实施后,职工收入差距变大,面子上就挂不住了。由于月考是可以多次重复进行,按当月最高成绩为准,职工们变从前的“及格万岁”到“百考不厌”,纷纷主动学习业务,近几个月来,车间每次公布奖励红榜,程村、平寮站都有几名职工上榜,可谓实现“后进逆袭”了。




公开透明,绩效明了


特约通讯员覃晓平  摄


2015年底,由柳州车务段自主研发的综合集成平台正式投入使用。2年多来,该段在使用过程中对该系统经过多次升级完善,使管理更趋规范,对现场卡控更到位。


在柳州车务段段网上打开综合集成平台,菜单栏上,从班组日常基础数据的填报到各层级单元劳动竞赛成绩一览表,再到全段职工积分量化与考勤,共有20多个板块,几乎涵盖了该段所有职工职责范围内的作业记录和考核情况。该段段长刘珉自信地说:“干部职工每天做了什么事、进度怎样、效果如何,我们打开各项数据和记录一看便明了。”


事实上,这正是该段研发该平台的初衷,即建立一个网络数据库,将每一位职工的履职情况按岗位职责进行量化,并使其呈现在共享平台上,实现全段安全生产、职工奖惩、干部履职信息公开透明。


“比如,段上需要进行人事调整时,如何确定谁是最佳人选?我们拿出干部履责积分表,每个人这两年做的主要工作都记录在这里,全部按照统一的标准换算成分数,名列前茅者优先考虑。”刘珉对记者说道。


按照该段积分制度,一线职工有班组劳动竞赛积分表,从作业控制、安全质量、基础管理三方面对职工进行评定,针对车间及科室干部的考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度3个方面,体现在完成工作目标的数量、质量、效率及对车务段和科室目标完成所做的贡献等。


“以前下班组检查大多是例行公事,发现问题多和少、大和小并没有什么区别,现在检查完之后要在平台上填报检查记录,系统还将根据检查任务完成情况打分,让人马虎不得。”该段安全科科员韦星海说道。


让职工每一份付出和成绩都晒出来,实现公开、公平、公正,使该段干部职工的工作动力不断迸发出来。


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